Dans notre métier, ce que nous vendons à un client n'est pas un produit posé sur une étagère. C'est une personne qui se présente le matin sur son site, en tenue, à l'heure, et qui devient pour ses interlocuteurs le visage de leur entreprise. Recruter la bonne personne et l'installer correctement dans son poste n'est donc pas une formalité administrative : c'est le cœur de la prestation.
Fin 2025, nous avons pris le temps de remettre nos pratiques à plat, avec un regard extérieur.
Un consultant extérieur, un dispositif public
Nous avons été accompagnés par David SWIATEK, dirigeant de UP Skills Performance, cabinet de conseil en ressources humaines installé comme nous à Évry-Courcouronnes.
Le travail s'est étalé sur plusieurs semaines, à l'automne 2025, en réunions directes avec la direction. Chaque outil a été construit à partir de nos métiers réels, pas repris d'un modèle générique.
Le PCRH, pour les dirigeants que ça intéresse
La Prestation de Conseil en Ressources Humaines est un dispositif public destiné aux TPE et PME qui n'ont pas de direction des ressources humaines à temps plein. Un consultant référencé intervient sur quelques jours pour structurer les pratiques, et la prestation bénéficie d'un soutien financier de l'État, géré par l'opérateur de compétences de la branche. Pour nous, l'OPCO des Entreprises de Proximité.
Si vous dirigez une petite structure et que la question vous parle, votre OPCO est le bon interlocuteur pour savoir si vous y êtes éligible.
Au passage, à quoi sert un OPCO
Beaucoup de dirigeants de petites structures paient chaque année une contribution à la formation professionnelle sans trop savoir où elle va. Elle va aux opérateurs de compétences, les OPCO, agréés par l'État et organisés par branche d'activité. Le nôtre est l'OPCO des Entreprises de Proximité, qui couvre l'artisanat, les professions libérales et de nombreuses branches de services, dont la nôtre.
Son rôle ne se limite pas à financer l'apprentissage. Il participe aux formations des salariés, et il porte des dispositifs de conseil comme celui dont nous parlons ici. Pour une entreprise de moins de cinquante salariés, c'est le premier numéro à composer, avant même de chercher un prestataire : c'est lui qui dira ce qui est finançable, à quelle hauteur et à quelles conditions.
Trois axes de travail
- Attractivité et recrutement : savoir ce que nous cherchons réellement pour chaque métier, et le dire clairement aux candidats.
- Intégration et cohésion : accompagner les premières semaines au lieu de les laisser au hasard, qu'il s'agisse d'un recrutement ou d'une reprise de personnel.
- Développement des compétences : relier les entretiens, la formation et les perspectives d'évolution plutôt que de les traiter séparément.
Ce qui en est sorti
Pas une note d'intention, mais une série d'outils que nous utilisons depuis.
- Un référentiel de compétences et des fiches de poste refaites pour nos trois métiers : agent d'accueil, agent de maintenance, agent de nettoyage et d'entretien.
- Des grilles d'évaluation et des guides d'entretien par métier, pour que deux candidats soient jugés sur les mêmes critères.
- Une méthode de prise de références professionnelles, avec la grille qui va avec.
- Un parcours d'intégration, un bilan à un mois et un bilan de fin de période d'essai, propres à chaque métier.
- Des trames d'entretien annuel, d'entretien professionnel et de bilan de parcours.
- Un catalogue de formation relié à notre plan de développement des compétences.
- Une charte éthique et un travail de fond sur nos valeurs, qui irrigue le livret d'accueil et nos offres d'emploi.
Le transfert de personnel, un cas que nous traitons à part
Notre convention collective impose la reprise du personnel lorsqu'un marché change de prestataire. Une personne se retrouve alors salariée d'une entreprise qu'elle n'a pas choisie, sur un poste qu'elle connaît déjà mieux que nous.
Nous avons donc construit un parcours d'intégration distinct pour ces situations, avec un questionnaire remis dès le départ aux salariés transférés. Il ne s'agit pas de leur expliquer leur travail, mais de comprendre le site avec eux et de leur dire clairement comment nous fonctionnons.
Pourquoi nous en parlons
Parce que la structuration des ressources humaines est le genre de travail qui ne se voit pas de l'extérieur, et qui pourtant se ressent sur le terrain. Un agent qui sait ce qu'on attend de lui, qui a été évalué sur des critères clairs et accompagné ses premières semaines, tient mieux son poste. Un client le constate avant de savoir pourquoi.
Ces outils vivent désormais dans notre plateforme interne, accessibles à chaque salarié, et nous les faisons évoluer au fil des recrutements plutôt que de les laisser dormir dans un classeur.
Si vous aussi souhaitez structurer vos ressources humaines
Nous n'avons aucun intérêt commercial à écrire ce qui suit : simplement, le travail a été sérieux et nous en profitons encore. Si vous dirigez une TPE ou une PME et que la question RH traîne sur votre bureau depuis des mois, David SWIATEK reçoit et se déplace en Essonne et en Île-de-France.
Vous pouvez passer par le site d'UP Skills Performance ou lui écrire directement sur son profil LinkedIn.
David SWIATEK
Fondateur d'UP Skills Performance
« Faire grandir l'humain pour faire grandir l'entreprise »
Conseil en ressources humaines et formation professionnelle.
7 rue Montespan, 91000 Évry-Courcouronnes
up-skillsperf.fr · LinkedIn
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